מטרת דיני העבודה הינה להגן על זכויותיו של העובד וגם של המעסיק ולהסדירם באופן משפטי. הדבר בא לידי ביטוי בקביעת כללי יחסי עבודה בין העובד למעסיקו המלווים בזכויות וחובות המוקנות לשני הצדדים. הצורך בהסדרים מסוג זה נובע מיחסי הכוחות הלא שוויוניים בין העובד למעסיק. חוסר השוויון הבסיסי ביניהם עלול להוביל לניצול, עבדות או תנאים משפילים, תוך פגיעה בזכויותיו הבסיסיות של האדם אשר מעוגנים בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו , ואת זה באים דיני העבודה למנוע.

הסכמי ההוגנות של דיני העבודה לא חלים על כל אדם אשר הינו עובד. ישנם סוגים שונים של עובדים (שכיר, עצמאי, משתתף חופשי, עובד חברה קבלנית, קבלן עצמאי).

ככלל, בתי הדין (כן בית דין ולא בית משפט כיון שבמקרים מסוימים הקבועים בחוק נעזרים השופטים בשני נציגי ציבור שאינם שופטים ומכאן שלא מדובר במותב שיפוטי הנהוג בבתי משפט אך הוא מותב שיפוטי לכל דבר ועניין), נוטים להרחיב ככל הניתן את ההגנה לאנשים שאינם נמצאים בהגדרת עובד מעסיק. דוגמא לכך ניתן לראות בדבריו של השופט ברק בבג"ץ מור (בג"ץ 5168/93, מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואנגל, פ"ד נ' (4) 628) בה מרחיב האחרון את הגדרה זו ויוצר קבוצה חדשה הראויה להגנה והיא: "מעין עובד".

ההגנה על העובד באה לידי ביטוי בשני אופנים: חוקי מגן – אלו הם למעשה החוקים הבאים לקבוע זכויות וחובות המוטלות הן על המעסיק והן על העובד. זכויות אשר אין אפשרות לאף אחד מהצדדים לשנות, להתנות ולבטח שלא לוותר עליהם גם אם הדבר נעשה בהסכמה הדדית שכן חוקים אלו מעצם שמם, "חוקי מגן" הם הבסיס החוקי והבלתי ניתן לערעור ביחסי העבודה. לדוגמא: חוק שכר מינימום, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק חופשה שנתית וחוק הגנת השכר.

הסכמים – מעבר לחוקי המגן, קיימים בתחום יחסי העבודה הסכמים שונים: הסכם קיבוצי כללי, הסכם קיבוצי מיוחד, צווי הרחבה, הסכם אישי. הסכמים אלו באים להוסיף על תנאי הבסיס של חוקי המגן, בכל אשר לאופי הפעילות של העבודה בין העובד למעסיק, תנאים נלווים וכדומה. ברוב המקרים הסכמים אלו מוסיפים לעובד תנאים אשר אינם מתקיימים בחוקי במגן, כגון: שכר מעבר לשכר מינימום, תוספות שכר שונות, ארוחות, קרן השתלמות, נופש מסובסד, מתנות חג ועוד.

חרף דיני העבודה ומטרותיהם ולמרות ההתקדמות הרבה של מדינת ישראל בנושא זכויות האדם, ניתן לראות מקרים רבים בהם מעסיקים מנצלים את חולשותיהם של העובדים אשר לא מודעים לזכויותיהם, ובכך מתחמקים מהענקת תנאים בסיסיים ככתוב בחוק, או מנצלים מצבים שונים בשוק העבודה או אצל העובד על מנת להפיל עליו גזרות שונות.

"המוקשים" ביחסי העבודה

מטבע הדברים יחסי העבודה מלווים בהרבה מקרים גם במצבי הרוח של הצדדים המעורבים, המצב הקיומי ובכלל מגוון של גורמים חיצוניים שאינם קשורים ישירות למהות העבודה.

כך נוצרים לעיתים, עימותים שחשוב לנסות ולמנוע כמובן מבעוד מועד, אך מרגע שאירעו, חשוב לדעת כיצד להתמודד איתם.

1. הטרדה מינית – עולה השאלה מה מותר להגיד לעובד/ת שלא ישמע כהטרדה מינית? נושא זה הלך וצבר תאוצה לאור מחאת Me Too. לא פעם אנו נתקלים בכך שמעסיק טוען לאמירה של חיבה בעוד העובדת טוענת להטרדה גם אם חד פעמית.

פיצויים מעל 1,000,000 ₪ לאישה שהוטרדה מינית בעבודתה

בית הדין האזורי בירושלים בפסק דינו (ס"ע (עבודה ירושלים) 48596-02-12 פלונית – אלמוני, לפני: כב' הנשיא אייל אברהמי, נציג ציבור (עובדים) מר יוסף קשי, נציג ציבור (מעסיקים) גב' תמר סליימן (פורסם בנבו, 19.06.2019)), קבע כי התובעת שהועסקה כנהגת בחברת הסעות הפכה לכלי לסיפוק מיני ולאחר ניתוק הקשר עמה המשיך המנהל להטרידה טלפונית. התובעת הוכרה בביטוח הלאומי כנפגעת עבודה בתחום הנפשי ונפסקו לה 27%. בית הדין חייב את המעסיק לשלם לה הוצאות איפול נפשי והפסדי שכר בגובה של 1,083,301 ₪.

2. ההתעמרות העבודה – זוהי מציאות חדשה שעדיין אינה מקבלת מקום מספק בבתי הדין ובפסיקה וזאת משום שנושא ההתעמרות קשה מאוד להוכחה. לעיתים קרובות ויכוחים הפורצים בין עובד למעסיקו אינם בהכרח מתוך רצון של פגיעה אלא בלהט הרוחות והעובדה כי צד אחד יוצא פגוע, אינה מעניקה לו באופן אוטומטי את הפיצוי המיוחל.

בית הדין האזורי בירושלים (סע"ש 1515/11/17 חמוטל מוסקוביץ נ' מדינת ישראל, משרד הרווחה ושירותים החברתיים, לפני: כב' סגן הנשיא כאמל אבו קאעוד, נציגת ציבור (מעסיקים) גב' מירה חזות, נציג ציבור (עובדים) מר יוחנן בכלר פורסם בנבו 7.7.19), פסק כי למרות שהתובעת קיבלה מספר זימונים לשימוע, נודתה מכנסים והשתלמויות וחלק גדול מתסקיריה כלל לא נקראו, לא ניתן לקבל כי כל התנהלות ממנה נפגע העובד יחשבו כמעשי התעמרות. על מנת שמעשים יחשבו כהתעמרות יש לבחון אותם גם מנקודת מבט אובייקטיבית ולא רק סובייקטיבית.

3. התפטרות בדין מפוטר – לא פעם נשאלת השאלה, אם אני מתפטר/ת ממקום העבודה האם אני זכאי לפיצויים שנצברו? התשובה היא שיש לא מעט מקרים שהדבר אפשרי.

בית הדין האזורי בת"א 42721-04-15  רון פוקס – ג'י 17 בע"מ, לפני: כב' השופטת הבכירה  עידית איצקוביץ נציגת ציבור מעסיקים גב' צביה דגני (פורסם בנבו, 27.02.2019), קבע כי במקרה של מסרונים פוגעניים שנשלחו מטעם המנהל לעובד, מצדיקים התפטרות בדין מפוטר.  למנהל לא עזרה הטענה כי בינו ובין העובד התקיימו יחסי חברות טובים וכי המסרונים הגסים שהועברו, אין להם מקום בתחום יחסי העבודה ומכאן שהעובד זכאי לפיצויי פיטורין, פיצוי בגין פיטורין ללא שימוע ורכיבים נוספים בגובה של 110,000 ₪.

4. פיטורים ללא שימוע – עובדים רבים מוצאים עצמם לאחר הליך פיטורי מבלי שכלל נערכה להם שיחת שימוע ובו הועלו הסיבות שהביאו לפיטורין. חשוב לציין כי שיחה זו אמורה להיעשות בתום לב ובלי החלטה מוקדמת של המעסיק והיא אמורה לשקף לשני הצדדים את הלך הרוחות.

מעסיקים רבים מחזיקים בדעה כי שיחה זו חסרת משמעות כיון שהגיעו לכלל החלטה בנושא. טעות היא בידם וככלל בתי הדין אינם נוטים לוותר על עריכת שיחת השימוע.

בית הדין האזורי בת"א 24629-03-15 יעקב בן אריה -מאגר מחסנים לוגסטיים בע"מ (פורסם בנבו, 13.03.2019) חייב מעסיק לשלם פיצוי בגובה של 65,000 ₪ לאחר שפיטר עובד ללא עריכת שיחת שימוע.

העובד פוטר לאחר שהתנגד לשינויים בתנאי העסקתו במסגרת שינויים ארגוניים וזאת מבלי שקיבל זימון לשימוע ובו פורטו טיעוני החברה לאותם שינויים שהתבקשו ואפשרות לעובד להגיב עליהם.

5. נשים בהריון – נשים בהריון (גם בתחילתו…) נהנות מהגנה מוחלטת לעניין אפשרות הפיטורין שלהן. מעסיק אינו יכול להודיע לאישה על פיטוריה בין אם ידע על הריונה ובין אם לאו. חל בחוק עבודת נשים איסור לפטר נשים בכלל ועל רגע מצב ההיריון בפרט.

מעסיק אשר מעוניין לפטר אישה בהריון על בסיס יכולותיה המקצועיות חייב להגיש בקשה לממונה על עבודת נשים ולהסביר את המניעים לכך. רק בתום בירור של הממונה מול המעסיקה והעובדת תינתן ההחלטה עליה ניתן לערער באופן שיפוטי בלבד לבית הדין לעבודה.

בית הדין האזורי בת"א (26397-05-17 סשה קוגן – ג.מ אירוסול 2009 בע"מ), חייב מעסיק שפיטר בטלפון עובדת בהיריון לאחר שנאלץ לסגור את העסק.

המעסיק טען כי החנות בו עבדה האישה נסגרה עקב קשיים וכל העובדים פוטרו כיון שלא היה ניתן להציע להם משרה חלופית וגם לא לבצע שיחת שימוע.

בית הדין קבע כי בכל מקרה היה על המעסיק לקיים שיחת שימוע עם עובדיו ובמקרה של התובעת אף חלה עליו החובה לקבל מ הממונה על עבודת נשים, היתר מתאים לפיטורים.

6. קניין רוחני בעבודה – מתי אמצאה של עובד שייכת לו ומתי למקום העבודה? מתי צריך עובד להודיע למעסיקו בדבר האמצאה? האם עובד זכאי לתמלוגים בגין אמצאה שפיתח בתקופת העבודה ולאחר פרישתו?

ככלל אמצאות העובד שייכות למקום העבודה כל עוד יוכח כי העובד הגיע אליהן בזמן עבודתו, מתוך הכוונת המעסיק לתחום עבודתו ובשימוש באמצעים אותם העמיד המעסיק לרשות העובד (כספים, מעבדות, חומרים וכדומה).